在招聘过程中作为HR的你是如何判断应聘者的稳定性？一个应聘人的稳定性可以直接影响到招聘的成功和未来企业人才流动率，你在招聘中是如何去把握这个问题的？一起分享一下您在招聘中是如何去判断一个应聘者的稳定性的吧！！2 ^. ) o9 Q+ I' H# R)

6 x; `6 n  ^: g  K#

一个人进公司后的未来业绩要受到很多因素的影响，例如发展机会、同事关系、拥有资源、公司发展状况等多种因素，其中还包括许多不确定因素，因此，我们尚不能找到万无一失的方式来确保选拔的准确性。但是，这并不表示我们在这种低准确率面前无能为力，实践证明，我们可以采用合适的决策模式来提高选拔的准确性，并且避免出现一些基本失误。华为的任正非在决策时“向多数人征求意见，与少数人商量，最后自己拿主意”。

企业在不同的阶段对应聘者职位稳定性要求也不一样，一般而言，若企业处于起步或衰退阶段，招聘时可以更着重考虑应聘者的能力与工作经验，以便能尽快开拓业务或挽救企业危机，若企业处于发展或成熟阶段时期，对应聘者稳定性的要求较高，而且招聘越高层次职位的人员，对应聘者稳定性的要求也越高。

在筛选简历阶段，可以通过观察应聘者的工作经历，对其职业稳定性进行初步的了解；然后，可以通过心理测试等方式对应聘者的职业稳定性进行验证；面试阶段，通过了解其离职原因、组织适应性、个人态度等方面情况后对应聘者的职业稳定性进行综合的评估与判断，这样就可以较全面、准确地评估应聘者的稳定性。

（一）从应聘者职业生涯规划程度衡量职业稳定性：一般而言，有较好职业生涯规划的应聘者稳定性较高，因此，留意应聘者简历中以往工作经历所从事的行业与职位，由此判断职业稳定性：

（1）若应聘者一直在同一行业相同类型的职位工作，如以往工作经历一直都玩具行业内从事品质管理的工作，这样的应聘者有相当很好的的职业发展方向与职业生涯规划，稳定性最强；

（2）若应聘者一直在相同行业不同职位或不同行业相同职位发展的：如过去工作经历中都在玩具行业，但分别担任过采购、品质、生产管理、销售等方面职位的，又或者曾在贸易行、采购中心、生产型企业工作，但一直从事品质管理方面工作的，这样的应聘者也有较明确的职业发展方向，稳定性比较高。

（3）即使应聘者以往工作经历不能通过行业、职位进行归类，但目前所从事的职位持续时间较长，已经形成终身职业的趋势，这样的应聘者稳定性也比较高，但在面试时就要与其谈论转变职业发展方向的原因。

（二）从应聘者以往个人经历的时间衡量职业稳定性：留意应聘者每份工作的延续时间、变换工作的频率、每份工作间的间隔时间等，对应聘者稳定性进行评估。

提醒：

对那些频频更换企业的应聘者也要特别小心，有些应聘者可能只想暂时找一份工作安身，然后再慢慢找一个更稳定的永久性工作，对这些人我们要特别留心，我们很可能在他们身上投资了3个月的员工培训，而他们却在工作快要进入状态之前离去，在选择员工时特会注意这些不忠诚和欠缺诚意的应聘者；

以下一些判断的标准供参考：

（1）开始工作的5年内，若变换3次或以上工作单位的人员稳定性比较差，作为一个刚走上工作岗位的人员，在一个工作单位内必须奋斗2~4年才可能有所建树，若刚开始工作时就不断变换工作单位，说明该应聘者一直没有找到能让自己有所发挥的岗位，这样的应聘者基本上没有很好的个人职业生涯规划，工作在于他只是维持生活的工具，因此职业稳定性会比较差。

（2）若应聘者以往几份工作的延续时间基本相同，他可能就已经形成了一种离职习惯，当工作延续到一定时间时就会不自觉的提出离职，原因往往是希望变换工作环境，这种应聘者的职业稳定性比较差，但属于有规律的。

（3）若应聘者每份工作延续的时间呈增长趋势且变换工作的频率呈递减趋势的，说明应聘者的职业稳定性正不断增长，这种应聘者的职位稳定性会比较好，也比较容易找到规律。

（4）观察应聘者每次工作的起止时间，若工作结束时间基本上都不是合同期内的，说明应聘者中途离职的可能性比较大，相对稳定性也比较差。

（5）若应聘者每份工作间的间隔时间都比较长，说明他往往是在没有找到下一份工作就已经提出辞职或被辞退，这种应聘者的稳定性会很差，个性往往也是冲动和不够理智的。

（三）通过心理测试进行评估：现在很多人才测评软件都会有关于稳定性的测试，心理测试一般通过量表或图形影射进行测试，可以在一定程度上反应应聘者的潜意识，为评估提供较为客观和科学的依据，但不能仅仅依靠心理测试的结果判断应聘者的稳定性，在评价时必须要与通过其它评价方法得到的结果进行匹配，若心理测试结果与通过其它评价方法得到的结果一致，可以增加评估的准确性；否则，就形成一个矛盾点，需要通过更多的评估方式加以验证。

（四）通过其它心理特征进行评估：外在行为都是心理驱动的结果，因此，心理特征的确能够影响人的行为，职业稳定性与人的某些心理特征有比较密切的关系，若在面试过程中发现应聘者有相应的心理特征时，就要特别留意其职业稳定性，一般而言，影响职业稳定性的心理特征有欲望、攀比心理、冒险心理、三个方面：

首先是欲望。古话说，“知足常乐”。即欲望对人的影响是很大的：欲望越大的人，稳定性越差，越容易跳槽。欲望大了，常常产生不满足感，为了满足自己的欲望，途径有二：一是努力工作，争取多收入；二是跳槽，取得更高薪水的职位。一般情况下，跳槽的见效时间快，选择后者当然是不足为怪。所以说，欲望大的人稳定性差。
3 w4 Q. @2 y3 U, K- W+ U　　第二是攀比。无论怎么样，外面的东西由于不熟悉，缺乏了解，所以总会产生比实际情况好的感觉。其实，这种感觉是毫无根据的。爱攀比的人，由于这种感觉而总觉得自己吃亏，自己可以得到更多。会认为“他人收入太高，我凭什么比他低，这很不公平”，所谓“人比人，气死人”就是指这种现象。当这种“气死人”的心理达到一定强度时，必然会寻求跳槽来缓解。9 v# C 

　　第三是冒险性。冒险性强的人总喜欢尝试新的东西。长时间呆在同一个工作岗位，不是冒险性强的人所需要的，他们总是对不同的工作岗位充满尝试的冲动，一旦约束这种冲动的外部条件失去，他们会马上跳槽。所以说，冒险性强的人稳定性相对差。
3 `# ~9 S9 ^! `! z% H3 B　事物可以从两方面来看，从稳定性上讲上述因素是不稳定的表现，但也许从其他角度来看，或者从某些特殊的职业来看恰恰需要这样的人。这里只是对如何判断稳定性提供一些建议。

（五）从了解离职原因衡量应聘者的稳定性：通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的
; F7 {2 X2 z/ g1 h5 n“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。从离职的原因往往可以了解应聘者的动机、个性，也可由此评估其稳定性。如应聘者的离职原因是与上司意见不合，这时需要详细了解意见不合产生的背景与原因、事情经过、结果以及应聘者的态度等，还要评估这样的情况在拟招聘职位中是否有可能发生。现在到广州工作的外地人很多，有些应聘者的离职原因家里有紧急的事情等，这时要搞具体原因以及事情是否已经解决。

提醒：

对于职业经历坎坷或者是能力超强的应聘者要特别关注，一个人的一生如果一直都很顺利，充满成就和许多成功记录的话，那这种人往往也可能会继续成功，对那些自称是运气不好的应聘者，不论他们解释得如何言之有理，也请不要轻易相信，能力超强以及对工作感觉不充实的员工会很快就对工作感到厌烦并会很快地离职；

（六）从组织合适度衡量应聘者的稳定性：组织合适度指的是组织的行为方式与价值观是否与应聘者相适应。面试是我们需衡量应聘者的工作风格与人际交往能力是否适应企业的管理方式和企业文化，这是员工工作满意度的一个重要组成部分，也往往成为员工决定是否离职的重要考虑因素，如果忽视对应聘者组织合适度的了解与评估，应聘者被录用后往往出现劣绩效，而且会出现较高的流失率与不稳定性，因此，组织合适度也成为衡量应聘者的稳定性的关键因素。

面试时，首先需了解应聘者将所处的组织的工作氛围，必须重点了解的是应聘者未来直接主管的工作风格，例如：希望为销售团队招聘到一个比较稳定销售助理时，就需要了解销售经理或销售团队的工作风格，例：向销售经理询问一个问题：

“如果你有一些临时性的事件，自己加班3个小时可以完成，但若销售助理与你一起加班，则2个小时就也可完成，但你事先已经知道她有私人的约会，若你会选择：

1、不通知她加班，自己完成所有工作

2、通知她加班，但若她向你请假你会同意

3、通知她加班，而且希望她不提出请假

4、通知她加班，并要求她以工作为重放弃约会”。

通过这个题目，我对销售经理的工作风格有了初步的了解，在面试时，可以对应聘者提出类似的问题，! S) C* ^# }# j/ U! p5 @
“你的上司有一些临时的紧急事件，希望你能加班，但你已经有私人的约会，你会怎样处理”，然后，根据她的回答去衡量是否符合其上司的工作风格。

另外，通过了解应聘者以往经历的工作节奏，与他需进入的团队进行对比，若工作节奏比较匹配的话，应聘者的组织适应度会相对比较高，稳定性也比较好。

（七）从工作地点合适度衡量应聘者的稳定性：工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意。这往往是招聘过程中被忽略的问题，但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。另外，调动工作地点后的雇员由于新地点并不适合它们的生活方式也可能辞职。在招聘过程中和应聘者讨论地点合适度将有助于减轻这些问题，提高应聘者入职后的稳定性。

（八）了解应聘者对职业稳定性的态度：对变换工作比较频繁的应聘者，可以问这样的问题：“有很多人觉得，年轻人可以用一种“旅游”的心态对各行业各岗位工作，然后再选择长久的职位，请结合你的实际情况，谈谈对这种问题的看法”，当然，并不是同意这种观点的应聘者都是稳定性较差，要具体询问他们所持的态度，以及他们是否希望稳定下来。

（九）企业在招聘宣传过程中注意事项：当应聘者与企业进行初步接触时，因为企业的宣传材料或招聘人员为了人员满足率而不切实际的宣传，使应聘者对组织有过高的估计与期望，当应聘者上岗后，一旦发现过高的期望不能实现时，他们的失望也会越大，这种状况可能导致员工对企业的不满甚至使员工产生离职的念头。所以在招聘时就让应聘者更好地了解企业，向应聘者介绍公司的情况如公司简介、工作时间、工作地点、工资福利等根据具体情况进行相应的介绍。

另，对于熟人介绍的员工也要特别关注，有些碍于面子对熟人介绍的员工放宽条件，为了避免类似的事情所有应聘者一律公平对待，并知会此类人员慎重选择以及今后个人表现对其介绍人的影响等等！

在做决定时不能着急，假如在急着用人时，明知某人不是很适合，但仍加以录用。如果招聘的人员没干几天就离开了企业这时候的付出就是双倍的损失了。

通过以上方法对应聘者的稳定性进行全面的了解，结合企业不同发展阶段、不同职位对职业稳定性的要求，可以综合评估应聘者的稳定程度是否满足拟招聘职位稳定性方面的要求。当然，在当今劳动力已经成为一种商品的时代，劳动者的配置如流动的活水，在自我追求和客观需求的情形下，变更职业是绝对的，不变则是相对的，招聘人员要寻找的是能够并希望在相对稳定的基础上寻求发展的人员或者稳定性程度与拟招聘职位稳定性要求相匹配的应聘者。

附：面试提纲，供参考：

9 h0 _2 E' D& u1 s; {9 O8 w, NO.N

题目面试要点参考

1# P1 S. `6 x- P/ u7 r, n: f$ B' I  w% Y请谈谈你现在的工作情况。包括待遇、工作性质、工作满意度等等。关键在于追问对方对目前状况的满意程度，在综合其它因素判断其在本公司的稳定性

2、你为什么决定调换工作？你认为原单位有什么不足？你认为什么样的工作比较适合你？观察对方的眼睛，判断对方是否说实话。把原单位说得一文不值的人不宜录用

3、你最喜欢的工作是什么？为什么？请谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？如何看待待遇和工作条件？同时可判断对方的分析能力和自知力

4、你为什么选择来我公司工作？你对我公司了解些什么？你为什么应聘这个职位？只为找到一份工作糊口而盲目求职的培养潜质不高，但对公司的不了解不应成为重点

5、你对我公司提供的工作有什么希望和要求？能大胆而客观地提出要求的优先，提出不切实际要求的可不予考虑。

6、你认为自己有哪些有利条件？哪些不利条件？如何克服这些不利条件？对方阐述“不利条件”时应盯住对方的眼睛以作出判断

7、你喜欢什么样的领佳节又重阳导和同事？喜欢什么样的人，自己也将最终成为那种人

8、你认为在一个理想的工作单位里，个人事业的成败是由什么决定的？价值观的一种。不同的职位需要不同价值观的人，但基本观念不能和企业文化相差太远;

9、你为什么喜欢这种工作？请明确说出理由。了解对方的职业倾向，以判断对方是否适合应聘的职位

10、你为什么要选读这个专业？你所学的专业和我们的工作有何关系？当对方专业与本职位关联不大时使用本条

11、你更喜欢什么样的公司？在本市找工作有何难度？.什么样的工作较适合自己？判断对方在本公司的适应可能和稳定性较适合：工作热情、自信乐观、能正确认识现就业的严峻性。不适合：为工作而工作，不知道就业有多难。

12、上班交通是否方便？籍贯及家庭情况？较适合：农村且条件困难、兄弟姐妹多而是家里的老大、有小孩的等等负担相对较重，有亲戚朋友在本地，来本地时间超过一年。（根据岗位要求灵活判断）

说明：本题库适用于面试时抽取问题、参照使用，每名候选人使用2-5题为宜，关键性人才适当增加，可根据现场情况继续追问。

排名No.1

LOCAL的综合性交流平台，说到这个大家最熟悉的就深圳58同城网或者赶集网等，上面是可以免费发布职位，不少求职者的浏览量也比较大。缺点是上面的可信度比较低，很多求职者怕遇到骗子之类的。建议如果发布求职信息，请尽量提供企业官网，或者招聘门户网站，以供求职者参考。

解决方案：提供公司官网地址或者官网招聘门户：8aza.hirede.com （www.hirede.com 貌似可注册建立免费的招聘门户）

排名No.2

专业技术类的论坛，例如需要招募IT人员，通常会去一些IT世界产品论坛，IT俱乐部、IT实验室之类的BBS发布职位需求。其实这也是不少猎头在做的工作，HR和猎头的唯一的区别就是主动性和要行呵呵。在此提供几大IT论坛网址作为参考。

优点：有针对性地将职位信息传播给候选人，并通过转发介绍来吸引候选人背后的群体

缺点：很多候选人有可能已经有了比较稳定的工作，不能保证简历投递率。而且对官网信息完整度要求较高。

IT世界产品论坛 - IT俱乐部

中国IT实验室-IT社区

bbs.it168.com       IT168产品论坛 - IT168.

bbs.itren.cn         IT论坛|IT人社区_IT人网

还有专业人士组建的QQ群之类的，以前公司急招外贸人员时，都会去FOB论坛和外贸Q群佳节又重阳发布消息。具体还要看招什么人，如果是想招有留学经验的，可以直接去海归网等留学论坛。

排名NO.3

其实很多HR都不重视SNS社区，其实这是为什么呢？按照互联网发展的速度，信息越来越透明化，一般企业希望找到的高端专业化人才，都逐渐在各个SNS社区提供自己的资料。而且这些资料往往都可以让HR直接联系到求职者。

例如：若邻网http://www.wealink.com/user/home/index

甚至一些综合性的SNS社区都可以考虑的哦！例如大名鼎鼎的豆瓣网呵呵，上面每一个地区都有设立招聘小组，里面大把大把求职的人，关键是全部都是free的。其中推荐的有：.

圈内招聘小组、深圳招聘小组等

很多人会说，发布这么多免费信息，不但要花费我大量的人力物力，还不担保效果好，我才不要做无谓的工作呢！其实很简单，不需要重复去填写职位信息，连copy都嫌费事。我觉得一个聪明的HR是会主动减少自己的工作，而不是增加自己的工作。

最简单的方式，就是公布自己企业的招聘官网，只要完善一个地方的招聘信息即可，将自己的招聘官网放在免费论坛，SNS社区，QQ群等媒介中，即不需要付出额外的成本，又能收集到自己想要的信息。

随着经济的飞速发展，企业面临的市场竞争也越来越激烈，企业在求生存、求发展的过程中便需要承受、应对更多外部的威胁与危机，这种来自外部的威胁与危机会很自然地转化为企业内部的压力，这种压力往往集中在决策者、企业高层管理者、特别高级技术人员身上；当然大型集团公司中，企业中层管理者、中高级技术人员也会受到相当大的压力的影响，基层管理者也会承受一定的压力。

由于目前社会经济、政治、科技及人文的飞速发展与快速变化导致企业越来越敏感，深感危机四伏，故而在招聘新进人员时（尤其是基层管理者以上人员）都或多或少的考虑了压力面试的因素，招聘中层管理者以上包括中层管理者时，压力面试是不可或缺的一种方法；而且这种方法的使用也越来月普遍。

在采取压力面试的方法进行面试的过程中，有很多企业、很多人力资源从业人员犯了一个相当严重的错误，那就是误解了压力面试，对压力面试的误解主要包括以下几种：

1.凡主考官都可以采用压力面试的方法

其实不然，压力面试是一种技术含量相对较高的面试方法，需要有丰富的人力资源从业经验、相当的专业知识，广泛的兴趣爱好、渊博的课外知识、良好的心态才能比较好的利用压力面试的方法找出核实的人选。

2.凡求职者均可采用压力面试的方法进行考察

犯这种错误的人相对较少，只有那些自以为经验丰富、专业功底强、好奇心强的人才会这样。

3.压力面试就是考察求职者的心理承受能力

犯这种错误的人相对较多，因为心理承受能力是一个模糊的概念，从人的思维角度来讲，人的思维可以分为感性思维和理性思维两种，那么我个人认为对于人的心理承受能力可以从“感性心理承受能力”和“理性心理承受能力”两方面来考察；

（1）一个人能克服所有工作上的困难，应付所有工作中的麻烦但却承受不了感情上的伤害和打击，那么则可以判断他的“理性心理承受能力”大过他的“感性心理承受能力”；因为失恋而自杀的人、因为亲人的意外或者去世等变的颓废、堕落的人、因为被朋友出卖而发疯的人等等往往都属于这一类；

（2）相反一个人对感情大而化之、毫不在乎但在面对工作的时候常常表现的烦躁不安，这说明他的“感性心理承受能力”大过他的“理性心理承受能力”；这类人一般都集中在事业单位、ZF部门、娱乐场所等等工作清闲、悠然自在及家庭条件较优越的群体中；

（3）有一类人群则是“感性心理承受能力与理性心理承受能力”都比较弱，在情感上和工作上不能承受一丁点的挫折、困难，否则就会灰心丧气、心灰意冷；

（4）另一类人群则是“感性心理承受能力与理性心理承受能力”都较强，不论是情感上的打击还是工作中的困难都能够很好的控制和克服；

在实际的招聘面试过程中，几乎所有面试考官都忽略了人的心理承受能力是存在感性和理性的区别的，从而导致其考察过程中就存在偏差和误解；

4.压力面试就是给被面试人员难堪

很多公司的招聘人员在与被面试人员交流或对求职人员进行考察的过程中，故意制造尴尬、紧张的气氛，利用尖锐、刻薄的语言、冷面的态度及不文明的行为等等引起被面试者的心理紧张与不自然；包括很多知名的大企业的人力资源从业人员都存在这样的误解；也许这样在国外比较适合，但在中国是绝对不适合的；

个人认为，故意制造尴尬、紧张的气氛，利用尖锐、刻薄的语言、冷面的态度及不文明的行为等等引起被面试者的心理紧张与不自然并不能考察一个人的压力承受能力，而只是在考察被面试人员的自尊心强弱；

（1）自尊心强的人会感到非常的不舒服，故而原本能回答的非常好的问题只是轻轻带过，原本能回答的问题却放弃不愿意作答；如此，面试就变成了逢场作戏！有何意义？

（2）自尊心弱的的人，相对脸皮较厚，面对突如其来的尴尬却往往能够应付自如；但同时一个没有自尊心的人如何有良好的职业道德？是值得思考的问题。

总结：综上讨论，压力面试可以成为企业选拔优秀的中高层管理者时的一种有效的面试方法或手段，但绝不是纯粹的考察被面试者的心理承受能力与、也不是给求职者难堪；

有效的压力面试可以采取文件筐测试的办法来完成：

以一定时间为限制，要求求职者在固定时间内完成超额的工作任务，在这个过程中可以观察求职者的变化，方可以考察其对工作的压力承受能力；

如以1小时为限制，要求求职者在1H内完成4H的工作任务，那么在接到这样的命令时，会有以下几种情况：

（1）部分压力承受能力很差的人会自然放弃面试；

（2）还有一部分人会在完成任务过程中提出放弃；

（3）还有一部分人并不放弃，但在完成任务的过程中表现出焦躁的情绪；

（4）另一部分人呢，则在面对明知不可能完成的任务时，依然镇定自若，情绪不温不火、不急不躁的很有调理地处理各项事务；

那么在以上四类人中，前三种都是压力承受能力较差者，第四种则是企业需要的最佳人选。

有创业经历的人是否可以招聘进来，是给予机会还是仔细考虑还是不要浪费时间和公司成本？

今天碰到了这么一个问题。困惑起源于最近来的2位面试人员。

上周来了一位是女性，27岁，已婚，毕业4年。老公在GZ，如今正是两地分隔的情况，不过当事人表现的很乐观，对于两个一无所有的年轻人，可能先有好的经济基础再考虑下一代也是再正常不过。

我不敢让她的面试在我这里中止，害怕错失一位公司的忠诚员工，于是进入下一步，推介给项目经理面试。面试完，经理说还可以，也不介意是女性，27岁的年龄也不介意——一个很有能力和自信的经理，他笑着对我说，对员工的期望值是能呆1年就不错了，呵呵，这期望值对于我的工作而言，有点低。

不过如果事实如此，我也接受。

后续出了办公室，女孩子跟我讲，现在正是创业解散时期，即使上班也要到9月下旬，于是我打消了继续面谈的念头，到9月份再说吧。

——但是，那个时候我还是留了一线希望的。

今天又进来一个小年轻，25岁，毕业后创业1年，工作1年，休息4个月，邵阳学院毕业。当时就不想跟他约时间了，看电话沟通尚可，便有了下面的故事。

此位小生一进来看见我就反客为主，整个面试过程中也是一直滔滔不绝，侃侃而谈，给人感觉他就是一演员，他是主角，别人都可以不存在，后续我打断他的话，想赶紧结束。想想约个人来也不容易，先让他笔试，考完拿着答卷纸看了一眼就知道结果会很糟糕，后面的英文题居然一片空白，我跟他讲题目要答全，不然无法算分，结果他超激动，底气十足的说：我英文很差，我不会写！又跟他说了一遍，居然还是同样的理直气壮！我们前台的MM 和姐姐都呆了，我就知道要打发他走了。

回到作为整理资料，看到他的答卷纸，居然连最简单的英文题目都看不懂，我和旁边的同事都非常诧异。

这是我见的不知道第多少个能力很差，气焰很盛很嚣张的人。自此又一次验证了越有能力的人表现的越平和、低调；而修佳节又重阳炼不够，能力或者素质欠缺的人总在某方面会表现出不可一世、固执己见，目空一切，其实反倒更像井底之蛙。

这于是引起了我的思考，到底有过创业经历的人是否能给予机会让他们进公司。

给我们总体印象特别不好的，都是这种年纪轻轻有过创业经历的小年轻——主要是男性，综合素质特别欠缺，包括当年见识到的在老东家实习的大四恶心自私男和来创业的某大专小生，可是他们的创业都是没有任何含金量的小买卖、在学校里的小打小闹，仅仅这些。

总是一幅暴发户的嘴脸。

旁边的GG说他的老东家华为从来不用有过创业经历的，总让人想起专职炒股为生活的，还有赌博成瘾的。

想想罢了， 职位还是宁缺毋滥吧。

创业的这些人别碰了。

——谈面经

现在每天都在面试，力图让自己做一个专业的面试人员，能真正了解到面试者的想法，但是在尊重和平等的基础上，鼓励候选人说出心中真实得想法。于是想起之前被面的2次经历。

前阵子换工作经历了一些面试，中间有2家公司让我感觉很不爽，给我感觉在刺探商业机密和明显的“借脑”。

前一家是在凤凰大厦的某投资公司招一名 HR supervisor，复试时的所谓总监居然还冒出“原来你们也是这么操作的啊”，最后还居然问我一些职位最初级的问题，问我会不会，让我极度无语，连工作的内容层次都没有分清楚。

真是极点，所谓的这些方法无论是现行的书籍，理论或者实践操作都是公开的，稍微有点经验的人都知道。居然过来探听我们使用的方法，流程和关键点。真想告诉她，就算你知道了又怎么样，如果找不到具有相关的综合素质、能力眼光以及分析判断力的员工来制定和执行，告诉你了你也白搭。

至于后来问的问题实在是外行到了极点，还说是HRD，估计是半路出家或者行政出身的，实在无语。后续我问了2个关键问题，一问就知道这公司的工作我绝对不会来做，没有什么含金量，而且肯定给不起相应的薪酬。同我一起复试的还有个从工厂出来的，同他交谈发现很多东西他完全不知道。哎。但说不定人家是适合的。

另一家是某世界500强企业在深圳的分部招一名HR advisor。都啥啊，完全浪费我的时间，面得那个应该级别至少是经理吧，一般预计半个小时搞定的足足面了一个小时，还是因为时间紧迫而结束。中间提问的时候明显的对自己作为HR的定位都没有搞清楚，还“炒人”，整个把HR当成俨然公司的权力者，固然作为HR 需要捍卫公司和高层的利益，但这并不是建立在牺牲员工利益的基础上，也不至于要把公司和员工推向对立的两端。

面到后来这种明显综合素质和内涵有待提升的感觉越来越强烈，就知道与这家公司没有缘份了。

上续2家自然没有后文，也无需有后文，面试中的这种借脑现象很多，在某大型连锁集团做战略的同学也跟我说曾被一对手试图借脑，让人放弃，觉得对方品格实在太不地道和品格不够光明磊落。

在网上找了几个案例，附专家解答的，跟朋友们分享一下。

问题内容：

请问各位：我为什么面试HR失败?

去年四月份，去成都参加了一次招聘会，也是唯一的一次，后来和一家沙发生产公司的总经理助理聊上了，并给了我面试机会，面试通知是在网上通知我的，要求我拿出点HR的文案出来，结果我匆忙赶制下，草草写了十多条规章应付，去的时候，助理给我一张考卷，做完的人再和他单独面谈，在面谈的时候，他说他对我所写规章相当失望，但是我作的题（有关抽象思维的）相当满意，并说其实他们公司并无人力资源部，但是他有意向老板建议设立，还是怎么的。最后，他给我一个月的时间让我好好准备，能拿出一份成熟的人资方案出来。

于是一个月后，我给他发过去了，收到了他的回信，说他们公司并无招人的意向，抱歉之类的话。

到今天，我都在猜测失败的原因，若是

1，我所写的不能让他满意，对此我就觉得很委屈，一项人力资源制度相关的改革至少也得几十万吧，岂是我一个未出校门的菜鸟就能搞定的。

2，他有这个意愿，但是老板不同意.虽然他的回信是这样写的，但是我想这应该是给我留面子吧，所以也不是。

我都不知道自己究竟想要的是什么答案，是个人不行?还是别人的问题?

阿斯克尤的分析：

最可能的，是被欺骗了。

其实就算招聘你的企业想看你的方案再定夺是否要你，你也应该有所保留。因为被录用前企业只有测试权利，你没有义务免费为企业做工作。记得前段时间有个网友说在笔试的时候被要求测试翻译文章，后来没有被录用，再后来居然在报纸上看到了自己翻译的作品。她非常的气愤。其实应对这种局面，可以和对方讲，如果是测试目的，只翻译其中一个比较难的段落就行了。如果对方坚持要做全部，就比较可疑。一定要拒绝。前段还有个网友，被要求制作策划的案子，结果对方没有录用她，而且轻描淡写的拒绝了她的追问。她非常的懊恼，毕竟花了很多的心血。我觉得可以和对方谈，如果是为了证明自己的能力或资力，只需要提供以前比较成功的案子就行了。如果对方非要考验你的创造力，你要有节奏的提供你的策划案子。比如先给个提纲给对方，问问建议和意见。然后在分阶段的把案子的不同部分给对方。如果对方一定要求案子的细节就比较可疑了。为别人写HR方案就可以采用以上的方法。还有，就是写人力资源方案的行为实际上就已经是为对方付出劳动了。

应对方法：

了解对方的初衷。

可以婉转或直接的表达（随机应变）：如果要为贵企业写HR的案子，必须要了解贵企业。了解贵企业的最好方法就是到贵企业上班，哪怕是试用期。可以和对方说，没有调查就没有发言权，最起码要对企业的现状做个调查。深入到企业的各个部门中去，就算是总结出贵企业根本不需要HR部门也行啊（呵呵，就是再傻瓜的企业也不可能承认自己的企业不需要HR部门）。要知道没有针对性的案子是对双方都不负责任的案子。我们做事情就要做到最好，这是我们从来的做事习惯。这种表达是测试对方的出发点。如果对方也是在两可之间，就可以说服对方拿出行动。如果对方根本就没有打算录用你，可能还会说其实就是要一个最普通或普遍的方案，不用调查。你就可以说：那你们不用找专业的人才，最普通和最普遍的方案买两本书就可以搞定了。如果对方还口硬，就别浪费我们的时间了。

考验对方的诚意。

最难确定的就是对方是否也在两可之间。也许对方招聘的人也做不了老板（真正能决定的人）的主，那就主动要求见老板。理由是想知道老板的想法。要使自己的方案符合老板的战略和计划的要求。而且要声明，世界上没有一次就能制作完美的方案和计划，只有根据客户（这里指老板）不断调整才能发挥方案的价值。也可以同时求证老板的态度到底是个什么样子，如果对方含糊回答，我们见老板的要求就变的理直气壮了。HR方案的实施没有“一把手”的关注，怎么能成功能。要是对方确定没有办法让老板见你，你就要考虑对方的诚意了。

逼对方付出行动。

世界上最好的HR专家也不可能凭空制作出放之四海皆真理的方案。其实这谁都明白。但是就是有人揣着明白装糊涂。也可能就真的有糊涂的人？呵呵。如果说对方不同意你来上班，如果说对方真就是不同意你见老板。好吧，我们还有应对的方法。就象开始提到的那样，先做个提纲，然后拿到对方的面前，问对方的建议或意见。分析一下对方的反馈。然后，从第一部分开始，不断的和对方沟通（最好是当面沟通），搞清楚对方的新需求和新意见。注意保留必要的细节部分。到最后，大家都会有一种感觉：你俨然已经是公司不可或缺的一部分了。逼对方付出行动的目的是：就是要对方参与进来，要对方了解你，要和对方形成默契。就算对方最终还是没有录用你，没关系我们又有了一次免费实践的机会。而且因为我们小心谨慎的有所保留，我们没有损失所有的劳动成果。这也可以看成是个不亏本的买卖。

真的有例外？

也许你的方案真的有问题？其实，方案的问题很大程度上就是因为没有互动和沟通。没有把握对方需求。方案的出发点没有调查依据，方案的落脚点就很难符合实际的需求。肯定要影响方案的价值。何况你是未出校门的“小鸟”呢？

对于这个问题，我这些年又有了一些新的应对现场的方法。

隆重推出现场反问法：

确定对方是否有诚意招聘。

第一个反问句：贵公司招聘这个岗位的原因或者目的是什么？

对方也许是有人升职、有人离开、业务量增加等原因，这些都是正常的原因。如果没有正常的原因，对方的招聘回答的原因目的模糊，回答犹豫，逻辑不清楚，还总是咨询的方式问问题，那肯定有问题。

第二个反问句：贵公司要求这个岗位的人有什么样的技能？

让对方描述一下岗位人员的要求，清晰的记下这些要求，再问那为什么现在这样的问题没有解决，是现在岗位技能的问题吗？如果是，就不是方法的问题了，即使告诉贵司也没用，因为操作起来还是要一定的能力和技巧的，所以只能回答模糊一点，这样对方也没话说。

第三个反问句：贵公司现在的现状和做法是怎样的？

当对方问你类似借脑的问题，你马上问他现在的做法。并告诉他，其实很多方法不是不对，而是有待改进。先掏他的东西，如果他不愿意分享，你也没必要再和他分享了。你可以说：如果我对现状了解的不清楚，我没法详细的回答贵司这样的问题，或者没法提供更有效的方法。

第四个反问句：如果我不能透露我原公司的相关信息，您怎么看？

如果他问非常细节的问题，其实就已经侵犯了你原来公司的隐私，即使你回答了，对方也会觉得将来你也会出卖他，所以可以直接反问。但是你可以向对方保证，如果让你入职的话你一定可以解决这样的问题，再举几个你解决的问题的例子，只谈结果，不谈过程。

其实，如果对方想借脑，意图还是容易判断的，可疑的一定要反问，先堵住对方的嘴巴，争取主动。当然还是不要教条的应用这个方法，要随机应变。

有问题回复，我会在有空的时间继续答疑。

中秋快到了，照例联系老弟，不知道为什么，老弟总是在一些无关紧要的问题上纠结，接着还没好气的样子，一幅倔驴模样，陷入一个思维死胡同、无效对话的模式。

过了一会儿打电话给妈妈，试着去问问老弟的近况，感觉和验证最近他是不是冲着很多事都不愉快。思维模式是否陷入了怪圈。

妈妈说不跟他这个小P孩计较。计较倒没有，只是有点担心他的状态。

老弟年轻，正处于一个心高气傲的年纪，跑过那么多个城市，一直想在外面最不济也是武汉拥有自己的一片独立天空，可是雏鹰翅膀尚弱，我们始终担心他太过于年轻，对于社会上的很多关系现在处理还不到位，而父母用来养老的物质基础不能为了他一个不成熟的念头就轻易的付诸东流。

经过从理想到现实的一段磨砺，我们还是给他确立了自己挖掘第一桶金的想法和理念，他从向往的大城市回到了小地方——一个信息相对落后的地区。这一直不是他的梦想，也许是无奈之中不是选择的选择。

人处在一个压抑的环境中，无法释放活力与激情，与梦想背道而驰或者分道扬镳的小地方，看不到什么标杆力量。每个人都是同样的生活，老式的、传统的生活，即便是隐在身边，这个年纪的孩子怕也感受不到。处在这种没有所需或者想要的信息来源的闭塞环境下，容易压抑的整个人都有点悲观，感觉生活和未来都被定型，这种感觉真可怕，可怕到对自己失去自信。

于是开始纠结，开始每天对那仅有的几个人、几件事开始不停纠结，因为现行的理想和目标还看不到希望，老尹同学曾说，当你处在这种状态中，你会感觉恐惧，我想，恐惧进而生出过分的在意，在意而后会抓不住重点，心结没有完全打开，估计需要一段时间的心理调试期。

这就涉及到了情绪管理，只是现行是在悲观情境下的情绪管理一直都是人们生活中的一部分，很多人或多或少都经历过，只是当事人是否觉察到，更重要的是，采取了什么样的方式去解决、化解这种问题。

在谷歌上搜索，发现已经出现了一些关于情绪管理的培训课程，部分是针对压力管理中的片段而言，这些依然在2年前听老师讲过，可是现在重新的蓬勃兴起，估计也是与富士康有关，虽然不至于产生那么极端的后果，可是对于人的心理还是一个不小的磨砺。

作为姐姐，我能给与的帮助也微乎甚微，更多的还在于当事人能积极化解，树立人生目标，即便遇到曲折、挫折也不放弃，也能静下心来享受至少接受这一切。

小地方终究还是有那么多熟悉的朋友，还有与他一样的那么多的小年轻，虽然视野还不够开阔，但不妨学学别人随遇而安的状态，享受当下美好的生活——这些生活当一个人在外拼搏的时候完全是奢望。

希望他可以很快地走出这个思维圈子，安而后能静，静而后能定，定而后能安，安而后能虑，虑而后有所得。

但愿他可以早日到达安定状态，脱离现状，加油，老弟！

前日晚，公司聚会，KTV里人声沸腾，灯光昏暗，同事们都卸下了生活赋予他们的重担，摘下工作派发给他们的面具，这一刻他们只是一群活力四射的年轻人。有几个麦霸在疯狂的咆哮，似乎打算用歇斯底里的宣泄让老天爷听到他们的心声，还有些哥们在用冒泡的啤酒与飘渺的香烟拉近彼此间的距离。我，坐在市场部经理的旁边，俩人和往常一样在天南海北的侃大山，在谈到年轻人刚到单位应该如何表现时，我脱口而出：低调做人啊！市场部经理吐了个烟圈，淡淡的回了一句：你觉着你有什么可低调的么？虽然我只听见了话音，但它强劲的震撼力深深的穿透了我的心扉，思绪飘远……

拿来主义，固步自封

初入职场，我们踌躇满志。江湖险恶的传说造就了诸如《杜拉拉升职记》《圈子圈套》《潜伏在办公室》等职场战争类书籍的热卖，许多职场新新人类琢磨着从这些久经沙场的精英们身上学到几招防身绝技。不绝于耳的教诲乘着出人头地的东风，扬起了拿来主义的风帆：“木秀于林风必摧之”、“枪打出头鸟”、“出头的椽子先烂”。中国博大精深的谚语文化配合“白骨精”们的谆谆教诲，使习惯了拿来主义的我们在初入职场的时候就铭记了“低调做人”的规则，因为众多成功人士的现身说法使得我们对“低调做人”深信不疑，在做事情时刻意的低调，甚至攻于心计的低调，使“低调做人”的本意偏离了方向，在效果没有达到时，我们所反思的大多是自己某方面做的还不够低调，而不是思考“低调做人”对于自己来说是不是合适！如果为了低调而低调就是装B，这就好比邯郸学步，固步自封的人是走不远的！

舍本逐末，顾此失彼

一个人如果心中出现低调，那这个人的低调就不是真正的低调，之所以有低调出现，是因为心中出现了高调的迹象，便有人为了掩盖高调，而为自己的行为披上了低调的外衣。精心包装过的低调就好比刷了一层绿漆的老黄瓜，看着光鲜，一吃便原形毕露了。一颗阴暗的心永远拖不起一张灿烂的脸，刻意低调的行为更能突显一个人内心的高傲！社会的浮躁催化了我们的急功近利，促成了我们的舍本逐末，往往流于形势，顾此失彼了！所以说，并不是所有的人都玩得起低调，低调应该是别人评价的，而不是自封的！低调的前提是你要有能力，要有足够的内涵，如果你的人生阅历都还不够多，那你的内涵又从何而来，人都是慢慢长大的。低调是为了防止妄自尊大、恃才傲物、目中无人、急功近利，而人为的低调恰恰暴漏了这些本质！

顺其自然，返璞归真

山不解释自己的高度，并不影响它的耸立云端；海不解释自己的深度，并不影响它的容纳百川；地不解释自己的厚度，但没有谁能取代她作为万物的地位。低调做人不是学来的，与其矫揉造作、故作呻吟的低调，还不如大大方方、顺其自然的展现自己。真诚是这个世界上最能打动人的东西，一个人通过技巧和手段得到的结果都是一时的，而通过真诚的心所得到的结果是是一世的！低调做人在损害别人利益时才会起到明哲保身的作用，如果本着一种与世无争淡泊名利的心态去做事，或许才会使内心真正的强大。一个人抱怨怀才不遇是很肤浅的，低调与高调都不能让别人慧眼识珠，唯独自己到达一定高度之后，才会让别人一眼就看到你！尝试下回归自然吧，或许别有洞天啊！

最后送上一幅对联与大家共勉：

上联是：做杂事、兼杂学、学杂家、杂七杂八尤有趣。

下联是：先爬行、后爬坡、再爬山，爬来爬去终登顶。

横批是：低调做人。

循序渐进，稳扎稳打，在低调之前先想想自己有什么可低调的？！

冠军、状元、老大、第一、魁首、敖头、头名、头牌、首位、榜首、领头羊、首席、金牌……

类似的词汇，只要你愿意，还能够列出来一串。这么多的词汇，其实表达的都是同一个意思。在汉语中，对于同一个词的描述，可能没有哪个词更多了。想来即使扩大到其他语种，也是不多见的。

这，从一个侧面说明了对当老大的渴望，说明了当老大后的风光。

在互联网行业，这种现象可能更加明显，同一个细分领域，经常会有3-5企业同时声明自己是行业老大。光声称还不够，为了“老大”的名分还经常大骂出口、大打出手。不仅是那些行业巨头，就连一个小网站，一上线往往就是“全球最大的 XXX”、“中国最大的XXX”、“最大的中文XX网站”……名头一个比一个猛，一个比一个玄乎。

在英国伦敦的一条街上，有三家鞋店，第一家招牌是“全英国最棒的鞋店”，第二家是“全伦敦最棒的鞋店”，第三家是“本条街最棒的鞋店”。最后，哪家生意最好呢？自然是第三家了。

非得当老大吗？非得是最棒的那个吗？最近见了两个朋友，长聊之后，引发了我更多的思考。

这两个朋友的企业，一个身在互联网，一个身在传统行业，有个共同的特点，都是行业“老二”。在互联网的那个，已经做了六七年了，在做到第三个年头时，就公开喊出了自己是行业老二，目前虽没有大富大贵，但也在老二的位置上做的很滋润；做传统行业的那个，默默的做了几年老二之后，已经在几个月前成功弯道超越，当上了老大。

这两个朋友，在各自的企业战略经中，都很推崇“老二”的艺术。

有个宣扬自己是老二的著名案例：上世纪60年代，赫兹公司一直是美国汽车出租业的巨头，其他公司根本无法望其项背。而艾维斯公司是一家实力一般的小公司，在租车业一直很不景气，甚至濒于破产。因此，一个弱势品牌要想扭转与强势品牌对比所造成的不利的局面，必须要有一套创新且行之有效的营销策略和公关创意。这就有了和全美著名广告策划公司DDB接触的事宜。面对艾维斯的“以100万的广告费达到500万的广告效果”的要求，DDB公司为艾维斯公司创作了一个新的策略，这就是著名的“老二策略”。

作为该策略的第一步的文案标题为：“艾维斯在租车业只是第二位，那为何与我们同行？——我们更努力呀!”在另一则软文中，标题变得更为直接：“老二主义——艾维斯的宣言”，内容要点是：‘我们在租车业，面对业界巨人只能做个老二。最重要的是，我们必须学会如何生存。奋进中，我们也认识到在这个世界里，做个老大和老二有什么基本不同。做老大的态度是：不要做错事，不要犯错，那就对了。做老二的态度却是：做对事情。找寻新方法。比别人更努力。”

艾维斯的“老二宣言”，巧妙地与市场领佳节又重阳导建立了联系，艾维斯的市场份额大幅上升了28个百分点，大大拉开了与行业中排行老三的国民租车公司的差距。

在国内，也有类似的案例。蒙牛在创业之初，面对行业老大“伊利”，也打出了“蒙牛，向伊利学习，做内蒙古乳业的第二品牌”的口号，也获得了成功。

企业战略中，“老二”的艺术性在于：

1、目标跟随战略。

在不熟悉的路况开车时，尤其是山路，我总是喜欢远远的跟着一辆车行驶，看见它转弯，就提前最好准备；看见它颠了一下，就赶快绕开走；看见它减速，也就提前减速；如果它平稳行驶，自己就不用多想，远远跟着就是了。

跟随战略的好处就在于：首先，不至于迷失方向，有个强大的行业老大在前面领路。其次，少走弯路错路。老大犯过的错，可以及时避免。再次，可以省很多力气，少思考很多复杂问题。

2、老二的低风险系数。

常言道：“打出头鸟”，再文绉绉些说：“木秀于林，风必摧之；堆出于岸，流必湍之；行高于人，众必非之。”在中国做企业，做老大风险比别的国家更大。当老二，则不会有那么多麻烦，正所谓“天塌下来，有大个顶着”，通常杀一儆百的对象，往往是那些强势的老大们。

从另一个角度看，行业老大的曝光率虽然很多，但要注意到的是，负面新闻同样很多。

3、借力打力。或者可以叫做借势，也可以理解为隔山打牛。

其核心是以行业老大这个竞争者品牌为参照物，找到自己的机会。最简单的理解就是，老二可以通过和作为知名品牌的老大建立一种内在联系，使自己的品牌迅速进入消费者的心志，占领一个牢固的位置，提升自身品牌的价值与知名度。

同时，对于行业的上下游合作伙伴来说，在加强与老大合作的同时，更愿意扶持老二。在上下游合作伙伴的眼里，不想让老大一家独大，那样的话他们的议价能力就会大大降低，扶持一个强劲的老二出来，他们更容易拉低合作加码。

4、长期博弈中，“老二”的胜率。

喜欢看田径比赛的朋友们都会发现，在中长跑比赛中，遥遥领先的第一军团中总是有一前一后的两个人或几个人，他们总是会保持相同的节奏和速度，这在体育比赛中叫做“跟随跑”。在国际大型田径比赛中，最终拿冠军的并不一定是那些“领头雁”，相反，那些“跟随跑”的选手往往最终会上演反败为胜的好戏，获得最终的冠军。

聪明的运动员总喜欢采取“跟随跑”的战略：从空气动力学来说，在跑道前方领跑的运动员，如同汽车的挡风玻璃，承受了绝大部分的空气阻力。从心理学来说，领跑的人因为缺乏参照物，所以很难自如控制自身节奏和速度，因为你快了，后面的会马上跟上；你慢了，后面“跟随跑”的人也不会立即超越你，心理上承担了很大的压力。