lydialion 的个人博客

一般来说，一个业务员对以下四个方面是最为看重的：（1）营销技能和水平的提高；（2）团队的接纳和领佳节又重阳导的赏识；（3）获得晋升和培训的机会；（4）胜任工作并能从工作中得到成就感，积累自信心。区域经理对一线人员的激励，除了工资、奖金这种最直接、最常用的激励方式外，还应根据一线人员的心理需要，重点围绕这四个方面选择一些方法激发员工的工作热情。

1.薪金

有竞争力的薪金待遇能吸引优秀的一线人员，并激励他们不断提高业绩。某公司区域市场的销售人员主要有两个来源：一为总部派遣，还有一类从当地招聘。刚开始运作时，同级别、同水平的总部派遣人员收入明显高于外聘人员，使得一段时间里外聘人员积极性很低。后来，区域经理和总部领佳节又重阳导协商后，提高了外聘人员的工资和奖金基数，同时提高了电话费、差旅补助、交通费标准，表现优异的外聘员工年工资和奖金收入甚至超过了总部派遣的员工，很好地激发了外聘员工的工作热情。

2.竞争

在充满压力的竞争的气氛中，有谁会甘居下游呢？

（1）销售竞赛。用奖金和其他报酬激励一线人员实现一个短期的特定目标。某产品7、8两月是淡季，为了在进入旺季前把货塞满渠道，实现淡季不淡的目标，区域经理在总部统一部署下，组织了一次“大战三季度”的活动，其中针对一线人员的促销激励措施规定：完成规定的回款任务，就能得到500元的额外奖金。激励效果很好。

（2）把各个员工的业绩进度表挂在办公室的显眼处。相信谁也不想看着自己的名字排在最后一名。

（3）设立一些单项奖，如客户满意奖、新市场开发奖、新产品推广奖、管理最优奖（报表、报告、市场资料、合同、协议等等），鼓励员工积极创新。

3.晋升

晋升带来的除了薪金上涨外，更重要的是头衔的改变给其带来的成就感、责任感和对组织的价值等多方面的满足。比如某公司为分公司／办事处销售人员设置了二级业务员→一级业务员→二级业务主管→一级业务主管→二级地区经理→一级地区经理→三级经理→二级经理→一级经理的级别体系，每半年考评一次，达到晋升标准者即可升职。不同的级别代表不同的水平，每提高一个水平，都将承担更多的责任，同时工资标准、奖金系数、各种待遇标准等都会随之提高。

4.表达赏识和认同大多数一线人员希望他们取得的成绩能够得到领佳节又重阳导、同事和组织的认同。

（1）当下属取得了一定成绩时，千万不要吝惜自己的表扬，经理要及时告诉他做得很好。笔者第一次单独出去找客户时，谈下了以前业务员没有谈妥的客户，经理称赞笔者进入角色很快，很是让人兴奋了一阵子。

（2）下属取得的成绩不但要让你的区域营销团队的每一个人知道，还要尽可能多地让公司其他人知道。有一位区域经理，在三年内他的四名业务员被总部提拔为其他市场的区域经理，这些得到提拔的业务员谈起成功的原因时都提到了一点：他们当年的上司总是极力在总部领佳节又重阳导面前宣传他们的业绩，创造各种机会让总部领佳节又重阳导关注他们，这就促使他们更加努力工作，力争做得更好。

（3）让下属承担更多的责任。对表现好的员工授给其处理业务更大的权力，比如一些市场促销方案的拟订执行、一些客户的优化、二级分销网点的设立等等。

（4）当下属的业务遇到困难时，要给予信任和必要的指导帮助。笔者认识的一位区域经理，在刚参加工作时因各种原因被公认为落后分子，其经理也认为他没有培养前途。他被调到另一个片区后，新片区的经理给了他机会，并给予悉心的指导和培训，使他脱胎换骨，一年内获得了提升，三年后成为公司十大优秀区域经理之一。

5.工作扩大化和丰富化

重复性的工作内容、相同的拜访路线和客户会让业务老手感觉到索然无味、没有干劲，给他们改变一下工作内容和形式，可以重新激发他们的工作热情，增强他们对工作的满意度，从而提高工作绩效。

（1）工作扩大化。让下属同时承担几项工作任务或者从事周期更长的工作，避免工作单调给他们带来的厌烦感。

（2）让员工参与到管理工作中来，和他们一起制定工作计划和行动方案，在执行过程中给予其适时、适当的指导，增强他们的责任感和成就感。笔者所在的公司各区域分公司／办事处每月必须定期开例会，主要是总结上月工作、做下月的工作计划。其中，一个很重要的内容是进行目标分解和拟订行动方案：每个人（包括经理）要填一张《月度目标管理考核表》，自己本月的目标任务、达标措施、市场活动安排和控制手段都要仔细写出来，然后经理和大家一起讨论每个人的考核表的内容和可行性，最后形成一致意见。这样的例会、这样的方式，使下属由被动接受任务变为主动寻找达标措施，有效调动了员工的主动性和创造性。

6.公平

员工的工作动机不仅受到绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。通过比较，如果他们认为自己对工作的付出和回报相当，就会产生公平感而保持工作努力，否则就会产生不公平感，产生不满。同时，他们还会把自己的投入、产出和同事的投入、产出相比较，如果认为同事投入更少产出更多，也会产生不公平感。

区域经理必须为部属创造一个公平的竞争环境。如果你有两个下属分别负责两个片区市场，一个所辖市场较大、竞争激烈，而且处于导入期，另一片区市场已比较成熟，公司产品处于领佳节又重阳导地位，虽然两片区回款任务差不多，但处于导入期的市场工作强度、难度都要高于另一市场，若是他们的待遇一样，负责导入期市场的业务员心里会有什么想法呢？

7.培训

通过培训提高营销技能、增长才干，对一个立志在销售工作上有所作为的员工来说是极具吸引力的。各种营销技能的专项培训、经理与员工一起拜访客户和分析市场等等，都会让员工感觉到在自己付出努力的同时，公司也在不断为自己注入营养，帮助自己成长。

8.负激励和行为矫正

对部属在工作中出现的疏漏和错误，除了帮助其改正行为方式外，有时还要给予一定的惩罚，即负激励。员工会根据自己行为的后果选择行为，如果错误的行为没有产生消极的后果，员工有可能重复同样的行为，这就是“消极强化”。比如，某区域经理的一个下属各方面表现都很突出，就是不喜欢填写必要的业务报表，填报报表大都不符合要求。前几次经理只是予以提醒，未做处理，但没有任何改进，于是该经理做出规定：若一个月有两份报表被判为不合格，将罚扣50元。这名员工在被处罚了两次后，业务报表填写不规范的行为得以改进。

9.情感激励

一名销售人员由于所犯错误给领佳节又重阳导留下了很坏的印象，在调到新的区域后情绪一度非常低落。新经理要求自己的团队成员不要拿其以前的错误刺激他，并经常给以开导鼓励，提出一些积极的建议，特别是在他生日那天，该经理特意在酒店订了位子，和团队成员一起为他庆祝生曰，使其受到莫大的安慰和鼓舞。

人们都希望得到领佳节又重阳导的关心和青睐，区域经理的一个角色是员工的兄长和朋友，是他们工作和生活的顾问，比如在员工生日时组织团队为其庆祝，在员工生活遇到困难时给其力所能及的帮助和方便。

10.行为激励

身教重于言教，员工的目光时刻关注着上级的一言一行。区域经理是员工的行为表率，区域经理的敬业与勤勉会对员工产生极大的激励作用。

一线人员要做好工作，能力和态度缺一不可。了解一线人员的需要，采取针对性的激励方法，引导他们的目标取向，区域经理才能将队伍激活，让下属们真正“跑起来”。

知人难，相知相惜难，所以更要珍惜自己所拥有的情谊。

「吕氏春秋」里有一段，

讲孔子周游列国，曾因兵荒马乱，旅途困顿，

三餐以野菜果腹，大家已七日没吃下一粒米饭。

一天，颜回好不容易要到了一些白米煮饭，饭快煮熟时，

孔子看到颜回掀起锅盖，抓些白饭往嘴里塞，

孔子当时装作没看见，也不去责问。

饭煮好后，颜回请孔子进食，

孔子假装若有所思地说：

「我刚才梦到祖先来找我，我想把干净还没人吃过的米饭，先拿来祭祖先吧！」

颜回顿时慌张起来说：

「不可以的，这锅饭我已先吃一口了，不可以祭祖先了。」

　孔子问：为什么？

颜回涨红脸，嗫嗫地说：

「刚才在煮饭时，不小心掉了些染灰在锅里，

染灰的白饭丢了太可惜，只好抓起来先吃了，我不是故意把饭吃了。」

孔子听了，恍然大悟，

对自己的观察错误，反而愧疚，

抱歉地说：

「我平常对颜回已最信任，但仍然还会怀疑他，

可见我们内心是最难确定稳定的。

内心的自我判断，有时还会错误，

弟莫道不消魂子们大家记下这件事，

要了解一个人，还真是不容易啊！」

所谓知人难，相知相惜更难。

逢事必从上下、左右、前后各个角度来认识辨知，

我们主观的了解观察，只是真莫道不消魂相的千分之一，

单一角度判断，是不能达到全方位的观照的！

当你要对一个人下结论的时候，想想：

真的你所看到的才是事实吗？

还是你只从一个面，一个点，去观察一个人呢？

大多数的人根本不了解对方的立场与困难的时候，

就已经给了对方下评语了，更何况是在有利益冲突下的场合。

现今的人们拥有高学历高知识，

却往往过度仰赖高知识，

而忘了让自己在智慧上成长。

很多事信者恒信，不信者恒不信，

想学东西，就去通用电气。尽管GE的人今不如昔，但是还是外企里面最聪明的一群人。

你要是想知道个什么叫帮派山头级别，那么就去通用汽车。尽管GM的挂着个全球最大公司的牌子，但是金桥那边的那个其实就是美国和中国官僚制度的混合绝人比黄花瘦版。

你要是知道什么叫混日子，那么就去施耐德。尽管号称法莫道不消魂国大公司之一，但是本地化以后的效率和制度，比国营的还国营。

你要是想知道什么叫四不像，那么就去飞利浦。尽管号称电子王国，又是荷兰的招牌，可是-不像欧洲不像美国不像日本却有点像台湾，去那里，薪水高一点马上就会有人扔白眼红眼给你。

题外，你要是想拿高薪水还想享福，就去杜邦。那里是通用电气的人已经计划好了的养老的地方。

你要是想知道什么是我们曾经梦想的国家社会主义，就去西门子。我们国营企业奋斗了一辈子却破产的制度在那里去发扬了光大。

你要是想有通用电气那样的硬件环境又不想拼死拼活，就去强生。那里尽管顶着全球最大的生化公司，却养着一大半的平庸的人。

你要是自以为是最聪明的人，可以考虑去微软。比尔的光辉500年不消，进去的人都会自我矮他一截。永远有光芒在保佑，最后就会是太阳的下场。只是谁也不知道是几多年以后的事情。

如果你想体会最愚蠢的却有很自以为是的销售，就去戴尔。作坊式的管理的大公司最终在它不断细化下的客户群中总有一天会落幕。唯一剩下的可能只有它的供应链模式，那是不可否认中的精华。

如果你要体会流程流程流程，就去IBM，尽管蓝色巨人不断自我升华，天性中的循规蹈矩在中国还是发挥得淋漓尽致。

如果你要体会变革中的迷惘，那么就去惠普好好感受。惠普之道如今只有在安捷伦才能看到，变革中的惠普，在不断变色中的孙振耀的带领下，像烟雾中的眼睛。

如果你想要哈韩，那么就去海力士半导体，海力士有着各种版本的令少女们为之疯狂的韩国帅哥，很难想象，就是这群帅哥发明了世界上第一块DDR内存条。

如果你觉得能进世界500那些外企值得炫耀的话，那就最好断了去那里的念头。再过几年，中国的主流还是在国企和民企。

还有

要想知道什么是典型的国企文化和兼并狂热症，不妨去‘大（D）灰（H）狼（L）。

要想了解资本主义社会的运作和剩余价值是如何被榨干的，就去‘非得死’吧（FEDEX）。

要想一年换六个老板，体会公司构架的调整赶超所谓的上海速度；拿着高薪享几个月的福，然后被告知将被裁员，你可以去听上去象是做炸药的公司 （TNT）。

要想知道什么是大公司的流程，财务程序一圈走下来要好几个月；如果想训练自己的EQ，了解因为抱错了大腿而被干掉的感受，可以去‘YOU 屁’（UPS）。

1.擦去玻璃上的污迹或为同事打来一壶热水，这些微不足道的小事是你要养成并不断强化的良好习惯。对于你的工作而言，这是一笔平稳可信的资本。

2.面对别人的轻视和怠慢，我们不应回避和退缩。应主动表示友好，这样做才是有益和实用的，在退避三舍和锋芒之间有一块中间地带，不妨一试。

3.在现今的市场中，竞争总是不可避免的。涉及到业绩评价及利益分配时更难免有高低之分，不要因此而敌视对方，最有能力的竞争者往往能与他们的对手坦诚相处。

4.帮助新来的同事做他份内的工作是十分得体的举动，感激的一面会在他步入正常工作轨迹 后慢慢变味，图报与拉笼人心的心理使对方难以进一步沟通。

5.如果你没有显赫的社会人际关系背景，并且因为分配不公而深感失望的话，不要盲动，你身上还有一种最为可靠的力量可以信任，那就是忍耐。

6.当别人忽略或冷淡你，他们是在告诉你如何对待他们，每种状况都隐含着多种潜在的建议，也许最终你要把握的只有一条，放低姿态，露出坦诚的笑脸并不是一件很难的事。

7.你讨厌玩牌，同别人相比你是明智的。你如果因此而讨厌那些喜欢玩牌的同事，那就是很不明智了。

8.你是你自己事业的中心，你的同事是他自己王国的国王，他可能会对你感兴趣，但这种兴趣很难与他寻求自我保护和对自己个人前途的关心相比。所以，在工作中要分清“你的”和“我的”这个界限，相对的警惕对于维护 双方工作及人格上的独立都有好处。

9.同一个单位难免会有待遇的高低不等，就像100元面值和1元面值的纸币，不能简单地理解为前面的面积为后面的100倍，在这个问题上无须过多烦恼。

10.不管你目前的职业前途如何，积极着眼于目前实实在在的工作一定有好 处，空有才华而不懂得表现是人世中最可悲哀的，因为这会使你白白丧失许多成功的机会！

——“我”的职业理想

这篇文章出自我的一位师姐的手笔，时值4月底，师姐看了《杜拉拉3 》以后的感想，当时或者说一直到现在，我都特别感动，什么叫坚持，这就是坚持！什么叫执着，这就是执著！

人们常说有梦才又远方，可是梦想总是被现实打击的七零八碎，一如我们这多年来的职业理想——心底真正坚持的方向。

将师姐的这篇小随感发到博客上面，就当是对自己的激励！激励自己，勉励他人！

----来自韩雪(北合传媒) 

昨天收到了《杜拉拉3：我这战斗的一年》，从晚上8点到1点半，一口气读完，心中感慨万千。合上书本，依然和前两本摆在书架最显眼的位置上，对自己再一次说：加油！

今天和一位朋友谈起HR，谈起做专业HR的理想，被嗤之以扯淡，奋力辩解了半天，最终以我典型的无原则方式结束。但是我在心里对自己说：不能因为被裁员的常常是支持性的部门，不能因为不产出的部门不受重视就放弃职业理想。杜拉拉给我的启示是，聪明人不一定成功，别人看不起的事情不一定不重要，关键是自己认为有意义。就像电影台词：有用就是有意义，有意义就是有用。

邻近30岁或者35岁才开始寻梦，是件难事，不仅仅来自于生活琐事的压力，更来自于长久以来已经形成习惯的拖沓和懒惰，还有那早已经被现实糟蹋得不成样子的决心，更多的，我们选择了妥协，选择了接受，选择了夹在老板和员工中间，而不是用专业知识和职业精神搏斗。比起生猛的85后，我们的确老了。。。

我们对王老师可以套用郭德纲的名言：那就是羡慕嫉妒恨哪~~~不是因为她在金钱或者地位上的成功，而是她是我们心中那小小反抗的现实标杆，终于可以看见真实生活中的职业理想也可以不仅仅停留在想象！

谨以此小小感受与大家分享，愿亲爱的同学们都能实现自己的理想！GOGO！！

P.S.  《杜拉拉》是本好书，第一本里面涉及绩效和招聘比较多，第二本薪酬和企业战略比较多，第三本薪酬和员工职业生涯规划比较多。累的时候看看，也算看书了。360°评估啊，薪酬宽带的制定啊，薪酬体系、调薪方案。。。有很多就是教材上的内容。真心推荐大家看看。

M女士是一家游戏网站的HRM，由于正处于高速发展期，人才需求量大，每天都要面试很多应聘者，这些应聘者的简历除了自己投递到公司外，都是HR部门在网站以及自己内部人才库中搜寻到的，这些方式一般的职位基本可以满足需求，但却很难满足M女士目前急招的一个职位需求——运营总监，由于老板有意向做一个游戏资讯频道，急需有游戏网站或频道独立运营的人才加盟，但这个职位已经open了4个多月，简历接连不断的投到M的信箱里，也陆陆续续的面试了很多人，但始终没有老板中意的人选。

　　眼看资讯频道马上就要上线，老板找到M要求运营总监在一个月内务必入职，否则如何如何，说的M心惊肉跳。

　　人才网站简历库也搜了，投进来的简历也过了一遍又一遍，行业内的竞争对手目前能做这个职位的都身官要职，自己舍得去挖人家也不舍得动，老板又不肯花钱请猎头来运作，只有M自己硬着头皮想尽办法顶上。

　　不用再做这种重复工作了，还是想一些其他方法，“你有没有尝试过联系一下之前别人投进来的简历，兴许人家现在有可能乐意呢？”圈内好友给她出谋划策。

　　M女士只能再次查看手头的简历资源，找出一份两年前做这个职位的人，从背景和经验看十分合适，“这个人是不是有点高了？”带着这样的疑问M拿起了电话。

　　“我现在在**公司(同行业前三)做运营副总了！”M碰了一鼻子灰，叹息着放下电话。

　　两年的时间发展的这么好，如果他当时做运营经理，那岂不是正合适。M在郁闷之余突然醒悟到，“其实很久以前的简历一样会有帮助的！”

　　依据刚才的想法，M完全可以马上在简历库中整理出N多尘封已久的简历，相信很有可能会找到从经验背景、年龄性别以及现在工作中很适合运营总监这个职位的人，但是如果一旦没找到，M女士想到那庞大的简历数量，不由叹息，那岂不是浪费时间，哎，我的绩效奖金啊！

　　但这是唯一的方法，她不得不尝试。不过，心思细致的她还是做了周密的准备工作。

　　一、这个职位需要什么样的人

　　M女士在公司工作了4年，对公司的业务情况和发展状况非常了解，她拿出JD，根据自己对公司的了解，结合老板期望和JD描述删减下一些在此情况下不必要甚至适得其反的任职资格和要求，并整理出任职相应关键点：

　　1、6年以上互联网游戏领域经验

　　2、2年以上游戏网站或频道整体运营管理经验

　　3、深于内容管理或技术架构管理经验者优先

　　4、具备网站或频道建立或创业经验者优先

　　5、善于团队管理，年龄30-35为佳，男性优先

　　二、根据不同时间我们需要的人都在做什么

　　M女士清楚，如果要从以前的简历下手，那必须对此职位人选大多情况下的职业发展轨迹非常了解，这样才能够通过手头简历中最后工作的时间和职位判定此人现在可能的发展状况，从而有选择的进行沟通，否则。。我的绩效奖金啊！

　　根据任职相应关键点，M女士得出以下结论：

　　1、人选接触互联网网游领域最晚是在2002年左右，也就是23岁-27岁之间

　　2、人选如果做到总监职位至少应在2007年前，但不能早于2004年

　　3、对于在2007年左右时间的人选，至少应该做到频道或网站内容部老大，或者技术部老大的位置，或者是高级/运营经理级别

　　4、应关注在想的对符合以上条件情况下的网站创业经验者

　　5、最好负责过网站或者频道建立工作，或者参与过对整体流程十分熟悉的人

　　6、如果有可能，那些大网站出来的人还是首选

　　三、整理手头的简历数量、通过简历库搜寻符合我要求的时间段的简历人选

　　根据前面的准备M将手头已有的简历相应进行筛选，符合的简历按照距今1-2年、3-5年、5年以上分别挑出来。

　　另外，M利用公司和人才招聘网站按照行业、领域、时间、年龄、和职位进行匹配搜索，之后再加上关键字如“频道创建”等进行二次搜索，还没完，M还没有忘记在其他搜索条件不动的前提下，略微将时间范围放宽，并在关键字中输入“创业”再次进行搜索。

　　对于M而言，在简历库中进行人才搜索是相对比较耗时，但是为了保证符合条件人选的数量，零零散散她忙活了三天(毕竟她并不是专门负责简历搜寻的专员。)

　　之后同样按照之前的方法，将搜索到的符合要求的简历打印并相应整理到之前归纳好的三堆简历里面。

　　至此，她的脑袋里的两条主线基本清晰，一条是时间，一条是职位，其他的都是相应的工作内容，当然她清楚在和这些人选沟通的时候也要留意到他们的稳定性，她可不希望建起来的房子没有“盖子”。

　　准备和这些人沟通的关键点和资料

　　M女士准备的沟通要点及注意事项有很多，但其中有不少是我们作为HR在与人选沟通时要提到的问题，在此就不列举，针对这种简历的沟通，M女士更注重在沟通过程中给对方带来的感受。

　　M列出的沟通的关键点：

　　1、时间、经历的确认

　　2、对自己职业发展的考虑

　　3、对互联网游戏行业的现状及发展前景的认知

　　4、对简历很久没有更新的解释

　　5、对现在工作状态的感受及对新工作的意向

　　6、索取简历

　　7、较合适但不考虑，让其推荐

　　8、沟通尽量顺畅，体现对对方的关注，对于很优秀的人，要多聊聊获取信息

　　9、非常不合适的人，保持礼貌的前提下提早结束通话以免浪费时间

　　M准备的资料：

　　1、公司吸引人才的优势

　　2、职位JD

　　3、沟通初始时的引导语，如“你好是**先生/女士么？我是北京一家**公司HR经理，不知是否方便我们沟通下？”“我这边有你的一份个人资料，背景很好，但只是更新到2007年，不知你现在什么情况呢？”等等

　　4、沟通末尾的结束语，如“可能我这边的职位对于你太低了，不过能联系到你很荣幸，希望大家保持沟通，你看有没有朋友会考虑我这边的机会还请推荐下啦。”“那我们保持联系，你现在还用这个邮箱吗，我给你发个邮件，也借这个机会认识下，说不定以后会有机会合作，你也回复个邮件给我，有朋友考虑可以随时联系我！”“我这边资料太老了，你有更新的资料可以发给我，对于你的考虑我也给你看看其他机会，也帮你推荐下！”“这样吧，不知你什么时候方便，发个更新的资料给我，然后我们见面聊聊！”

　　5、邮件准备

　　由于这些简历的年头久远，电话有时候已经变更或停机，M女士为此特意写了一封邮件模板，以便尽可能的联系到对方。

　　至此，M开始了她的CC之旅。

　　按照上述关键点，结合已整理的资料，M的CC之旅进展的很顺利，当然由于人选简历久违更新，会遇到诸如停关机、人选水平参差不齐这样的问题，而M的做法则是按照时间由远及近、公司规模及知名程度由高到低、职位由高到低的方式进行沟通，毕竟M相信符合她目前要求的人才应该都在05年后的简历中，时间越久不可预知的因素越大，当然她在沟通进展的尾声也尝试05年前的简历沟通，不过在职位上的顺序则是由低到高。

　　M认为，在和这些人的沟通过程中应尽量保持中立的态度和专业的素养，最好是站在对方职业生涯发展的角度沟通，并且对于她认为不错的人选尽量见缝插针的引导对方，之前所作的公司吸引人才的优势方面的准备很好的帮助了她，甚至她会将公司的老板拿出来吸引对方，当然，根据不同的人所注重的不同需求，如果能满足的，M女士一定不会放过这个机会从相应的角度切入与对方沟通。

　　这是一个成功的案例，从M女士所做的准备看是成功的，从结果看更是成功的，正是由于M女士前期的准备，以及自身给予的专业态度，在和43名人选的沟通过程中扮演着HR咨询顾问的角色，当然运气的成分也是存在的，M女士成功寻找到3名合适人选推荐给老板，最后入职的人选Z的背景如下：

　　2002年—2004年某知名互联网游戏公司内容编辑

　　2004年—2007年某互联网游戏公司资深编辑/主编/**频道运营经理

　　2007年—2009年创业，同之前老大创办游戏资讯网站，全面负责组建网站团队并负责网站整体运营工作

　　M当时手头的资料更新至2006年初，当时此人选Z正在第二家互联网公司任职内容主编，M和Z的沟通中了解到，他当时更新简历是因为自己做了4年内容，希望换一个平台参与运营方面的工作，哪怕是其他领域的互联网公司也好，但没有运营经验的他并没有如愿得到这样的机会，三个月后，原运营经理离职，他幸运的成为继任者，算是遂了心愿。07年最早公司的上司出来创业找到他，他有机会作为创业成员全面负责网站的运营管理，于是立马跟随老大另立门户，一做就是两年，但经济危机后公司业务每况愈下，VC也泡汤了，公司开始转型，他也开始偏重于BD工作，这偏离了他的发展意愿，正在此时，M拿着Z先生2006年的资料找上门来，自然双方一拍即合，M的绩效奖金也保住了。

　　以上是一个关于如何发现简历中的潜力股的案例，其实技术含量还是蛮高的，如果作为hr的你正处于M这样的处境，完全可以尝试在那些尘封很久的简历库中找找看，虽然这并不是一个百发百中的方法，但是很有可能给你带来意想不到的收获。